Spotify的敏捷工程文化

Spotify是继Pandora之后,国外第二大音乐媒体网站。上一篇
Spotify的新型敏捷矩阵组织:部落、分队、分会和协会出了以后,很多人对Spotify的敏捷组织形式非常感兴趣。这里@申导 抢鲜给大家带来第二部分,关于Spotify的敏捷工程文化

第一部分主要提到基于敏捷原则,将人按照小分队Squad的方式来组织,松耦合但紧密联盟(Align)。通过内部代码开源,鼓励“异花传粉”。通过架构解耦、特性开关等手段来做到频密的小规模发布。借助自助的发布和部署服务,减少人们之间的任务交接。所有一切都关于“人”,因此组织更加要关注激励、信任与社区文化,而非等级结构或控制。

第二部分讲的是关于失败,用Spotify的创始人Daniel的话说就是,“我们要比其它人更快地犯错误”。因为失败意味着学习,因此更快地失败就意味着更快地学习,更快地改进。

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J.P.摩根运用LeSS框架实施大规模敏捷

顶尖金融服务企业中的大型组织是如何采用大规模Scrum框架(LeSS)的?

背景

J.P.摩根的全球核心处理技术集团由Simon Cooper领导,是一个遍布全球的3000多人的组织。2013年集团决定要改变为(真正的)Scrum,并采用Large-Scale Scrum(LeSS)框架,这意味着在组织设计要做出相应改变。

之前他们曾零散地采用了”Scrum-But”及各种敏捷工程技术,主要是在开发团队中,但现有的权力和组织结构并无显著改变,与业务的交互也是一样——仍然是“合同谈判”而非“客户协作”。仍然存在负责交付“合同”的研发项目经理、团队主管、单一职能的专家角色,以及单独的组件团队和职能团队(比如测试团队)。

年初Craig与Simon Cooper及其直接下属的经理做了一次有力的对话,随后他们就决定将组织设计转变为基于LeSS的Scrum框架。

这次领导力对话认清了组织中目前“合同游戏”的动态,它阻碍了组织提高敏捷性和改善以客户为中心的特性交付。

这次领导力对话也针对真正的特性团队进行了探讨——跨组件和跨职能团队,它可以端到端地交付客户特性,不存在移交、依赖或延迟。这需要消除组织内的藩篱,比如职能部门和组件团队,以及相应的经理角色。


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Spotify的新型敏捷矩阵组织:部落、分队、分会和协会

组织导入敏捷往往更加关注形式和标准化,然后却发现不同团队的接受程度不同。 这里介绍了Spotify 的大规模敏捷之路。Spotify是继Pandora之后,国外第二大音乐媒体网站,在从6个人扩张到1200人的过程中,它使用一种了新型的矩阵组织来扩展:部落、分队、分会和协会。

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