敏捷绩效考核与OKR

敏捷的目标是增强组织响应变化的能力,主要通过目标对齐、信息透明一致、尽早反馈和调整、基本功提升、去中心化控制等来达到,因此绩效考核的原则要顺应这些敏捷思想,激发员工动力。我认为敏捷组织转型下,绩效考核(无论是KPI还是OKR)都应关注以下原则:

  1. 更多关注团队表现而非个体表现
  2. 从被动指标分解到自组织的目标管理
  3. 配合短迭代研发周期,缩短考核周期
  4. 从奖金和排名转移到学习与成长

一个可参考的敏捷团队绩效模型:

根据《Scrum Primer》 v0.5,作者根据Yahoo在2008年前后使用Scrum后调研(以1-5打分的方式进行),当时发现主要绩效提升表现在以下方面: 生产效率,团队精神,适应性,责任性,协作能力。那么敏捷转型的整体绩效也应该从以上方面进行考虑作为文化导向,结合我从2007年开始在诺基亚西门子通信的敏捷经历,建议做法如下

  • 减少个人绩效的权重,增加组织或团队层面的权重
  • 绩效打分与奖金分配不完全挂钩
  • 依据360度收集的信息、评价和数据
  • 考虑团队工作内容、需求变化和复杂程度,可结合OKR与KPI的使用
  • 敏捷Scrum中的短迭代计划——由PO指出迭代目标,团队共创出要达成的任务——实际就是一个执行层面的短期OKR。而产品、项目级别的大目标,可认为是战略层面的长期OKR。
  • 设定团队之间互相支持的指标,作为团队绩效评分(Team Performance Evaluation),例如帮助其他团队修Bug,为其他团队做分享都可以互相送分数。

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